Case Study #1: l'Assessment del Potenziale Professionale nelle promozioni

Se sei un imprenditore, ti sarai già trovato nella condizione di dover promuovere un tuo dipendente.

Forse sei stato indotto a farlo dai buoni risultati che egli ha prodotto, forse ti sei sentito costretto a farlo dietro esplicita richiesta o dopo una promessa.

Per qualsiasi motivo tu ti sia trovato in questa condizione, sai quanti dubbi e quanti pensieri comporta una tale decisione.

Innanzitutto perché non è detto che chi performa bene lo faccia anche nella nuova posizione: “E se si siede? E se sente il nuovo ruolo come un punto di arrivo e smette di tirare?”, “E se utilizza la promozione come un affermazione di potere e distrugge il gruppo?”.

Dopo aver messo così tanto impegno a costruire armonia e rispetto reciproci…

Questi possono essere i pensieri che ci bloccano.

E ancora (e forse sono i peggiori): “Chi scelgo tra Tizio e Caio? Se scelgo Tizio, rischio che Caio si demotivi, vedendo la propria crescita preclusa…”, “Come faccio a dire a Caio che Tizio è meglio di lui?”

Rispondere a questi dubbi è sempre faticoso, implica conflitti interiori e produce nervosismo. D’altra parte, se non rispondi a queste domande e non procedi, rimani bloccato, sospeso in questa posizione e – cosa ancor più pericolosa – con te rimane bloccata la tua azienda, quel business che vorresti lanciare, quella fetta di mercato che vorresti invadere, insomma tutte quelle attività che vorresti avviare o rafforzare.

Per fortuna una soluzione c’è.

Ad ottobre dello scorso anno una corporate internazionale con una divisione nel Centro Italia ha contattato Whitening con un commitment molto interessante: la promozione di un paio di persone da un ruolo operativo ad uno di gestione nello stesso settore.

I candidati erano 10, i posti 2. La loro difficoltà principale riguardava il fatto che i due promossi avrebbero poi dovuto gestire anche i non promossi e questo avrebbe potuto trasformarsi in un boomerang, sia per i neo-promossi che per i responsabili di reparto.

Una brutta gatta da pelare per l’HR manager!

In realtà tutto si è svolto velocemente e in armonia (d’altro canto #CrescitArmonica è uno dei nostri “must”!).

1. Per prima cosa abbiamo erogato l’Assessment a 3 figure che già ricoprivano il ruolo con successo: questo ci ha consentito non solo di costruire un profilo professionale di riferimento della posizione (esistono delle librerie di profili standard, ma ogni azienda ha caratteristiche peculiari che noi dobbiamo tenere in considerazione), ma soprattutto di capire quali persone sarebbero state più adatte a svolgere il ruolo di affiancamento iniziale per temperamento e capacità.
2. In secondo luogo abbiamo somministrato l’Assessment al responsabile del servizio, per comprendere il rapporto tra il manager e i collaboratori: lo stile di leadership, la capacità comunicativa, i rischi e le opportunità di collaborazione. Questo step è stato molto interessante, perché ci ha permesso di lavorare sul “capo” e sul rapporto con i “sottoposti” e quindi analizzare le caratteristiche, fornire delle chiavi di lettura di situazioni che si erano già manifestate e indicare azioni di miglioramento e correzione
3. Elaborato un profilo di riferimento, l’Assessment è stato erogato ai candidati e dopo il colloquio di presentazione con ciascuno, è stato possibile costruire una graduatoria che tenesse conto non solo delle caratteristiche del profilo di riferimento ma anche del rapporto con il responsabile di area.
4. Una volta individuate le persone da promuovere, ci si è dedicati alla gestione degli “esclusi” per chiarire con loro le scelte e indicare aree di forza da potenziare e aree di miglioramento sulle quali impegnarsi per il futuro.

Il lavoro è stato molto apprezzato e recentemente la multinazionale ci ha contattato per un lavoro simile in un diverso reparto.

Basta un Assessment per una promozione?

Assolutamente no.

L’Assessment fornisce indicazioni “pure”, terze, indipendenti e non influenzate da rapporti interpersonali, siano essi professionali o no, di lunga data o recenti, ma non potrà mai sostituirsi alla decisione umana, alla scelta e alla preferenza.

Infatti la persona va incontrata, ascoltata e messa nelle condizioni di migliorare grazie all’Assessment. Un dipendente è molto più complesso, completo, affascinante di quanto 20 pagine di relazione possano raccontare.

Inoltre, un Assessment, per quanto preciso, non può tenere conto dei risultati che un dipendente raggiunge e porta all’impresa, del suo livello reale di coinvolgimento, della sua educazione al lavoro e delle relazioni interpersonali.

Per questo è indispensabile un colloquio, a volte molto coinvolgente.

Ma le 20 pagine dell’Assessment contengono dati che possono sostenere tutte le decisioni da prendere e possono dare indicazioni che, altrimenti, rimarrebbero nell’area delle opinioni personali.

Un grande vantaggio che le multinazionali utilizzano e che, grazie a Whitening, è a disposizione anche della piccola e media impresa.

Se vuoi approfondire, puoi dare un’occhiata alle pagine che parlano dell’Assessment cliccando qui oppure qui. Se vuoi  puoi contattarci per una call di approfondimento. Chiaramente, gratuita e senza impegno.