OKR: cosa sono e perché sono così importanti?

Prima di capire perché usarli, cerchiamo di comprendere cosa sono. OKR è l’acronimo di Objectives and Key Results, ossia obiettivi e risultati chiave. Si tratta di un protocollo collaborativo di pianificazione strategica per definire gli obiettivi in azienda ed è valido sia per team che per singole persone. Si attribuisce la sua invenzione ad Andrew Grove, ex amministratore delegato di Intel, che negli anni ’70 lo introdusse in azienda e poi lo descrisse nel volume High Output Management (1983).

È una delle metodologie organizzative più diffuse a livello internazionale perché consente di impostare e mantenere una direzione unica dell’impresa, allineando gli obiettivi con i risultati da raggiungere e semplificando procedure complicate; in questo modo, le decisioni e le implementazioni vengono rese più agili e funzionali.

Ad ogni modo, a dispetto di quanto sembrerebbe, l’applicazione di tale metodologia è tutt’altro che semplice.

Una metodologia chiara

Utilizzare la metodologia OKR significa definire un obiettivo sfidante, che costituisce la meta ambiziosa dell’impresa, e creare per questo obiettivo (e per tutti quelli che si vorranno individuare) da tre a cinque risultati chiave la cui misurazione riesce a dirti se stai raggiungendo l’obiettivo oppure no.

Questo schema è poi replicabile per tutti i team aziendali, che a loro volta riceveranno degli obiettivi specifici da raggiungere e identificheranno risultati chiave da ottenere e ne monitoreranno il raggiungimento.

È chiaro che le spetta all’imprenditore (o al gruppo dirigente) definire l’obiettivo o gli obiettivi e i risultati chiave per ciascuno di essi, oltre alla modalità  di rilevamento dei risultati; è però quest’ultima la reale difficoltà del sistema ed è proprio qui che si annida la differenza tra un buon consulente e un cattivo consigliere. Ricordiamo infatti che la presenza di un consulente che supervisioni ed ispiri il team è fondamentale, dal momento che in genere il problema non può essere risolto in maniera efficiente e rapida da chi l’ha creato!

Prima di procedere sottolineiamo una cosa importante: gli obiettivi non devono solo essere sfidanti, difficili da perseguire, complicati, ardui, poiché proprio questi guidano le performance più efficacemente rispetto ai traguardi facili, ma devono anche essere specifici perché in questo modo riusciranno a produrre un livello di output superiore rispetto a quelli formulati in modo vago.

I vantaggi di un approccio OKR

I vantaggi dell’implementazione di un sistema OKR in un’organizzazione sono almeno 4:

• Focalizzazione: la metodologia permette di concentrarsi sui compiti e le attività importanti, perciò i leader sono spinti a fare scelte difficili e a perseguire le priorità.
• Allineamento: la trasparenza degli OKR consente di condividere apertamente i traguardi di tutti, dall’imprenditore o dal CEO in giù. Ogni team collega il proprio obiettivo al piano condiviso dell’azienda e ogni singolo membro del team fa lo stesso, identificando dipendenze reciproche e coordinandosi con gli altri del team.
• Tracciamento: la metodologia è basata sui dati ed è animata da controlli periodici, stime obiettive e rivalutazioni continue che impediscono deviazioni e consentono in ogni momento di sapere a quale livello si è arrivati o quanto siamo lontani dall’obiettivo.
• Tensione: questo sistema motiva ad eccellere perché spinge a fare di più di quello che ciascuno pensa di riuscire a fare. Mette alla prova i limiti di ciascuno e concedendo la libertà di fallire (perché è semplice e veloce tornare indietro e riprovare) libera il lato più creativo e ambizioso di chi è coinvolto.

Un indicazione importante sulla delega

Nella nostra esperienza, soprattutto con le grandi organizzazioni che crescono velocemente e che quindi devono gestire team numerosi in situazioni complesse, la difficoltà più grande per i manager è la loro capacità di delega.

Può sembrare paradossale, ma ciò che tanti imprenditori e manager non comprendono appieno è che non possono prendere loro tutte le decisioni necessarie.

Quando le responsabilità aumentano, anche le pressioni aumentano; questo porta ad accrescere il controllo spostando il focus sul COME piuttosto che sul PERCHÉ .Da qui inizia una spirale senza ritorno che nella migliore delle ipotesi porta l’imprenditore o il manager a lavorare tantissimo e a diminuire i risultati, fino al famigerato burn out.

Nella maggior parte dei casi che abbiamo analizzato, il motivo principale dell’innesco di questa spirale sta proprio nel non avere sotto controllo un sistema chiaro di misurazione dei risultati. O meglio, un sistema che non lasci spazio ad interpretazioni, negoziazioni, opinioni.

La metodologia OKR consente invece di avere una direzione unica e identificata e degli indicatori condivisi tra tutti, quindi un perimetro definito all’interno del quale muoversi liberamente. Come team, come ufficio e come singolo.

Quando un sistema OKR fallisce?

La risposta è semplice: mai.

Quando succede è perché l’apice della piramide (il CEO o i manager) non crede nella metodologia e quindi salta gli step di verifica, crea una lista di task poco importanti, si inventa risultati chiave non misurabili; quindi tutto il sistema di sbriciola.

Oppure perché il consulente non ha esperienza o capacità; perché per utilizzare questa metodologia non basta leggere un libro.

Se vuoi ulteriori informazioni, scrivi a chiedi@whitening.life oppure fissa una consulenza online gratuita compilando il form che trovi in fondo alla pagina #CrescitArmonica. 

È inutile sottolineare che un progetto OKR gode della formula “Risultato o Rimborsato” perché parte integrante del percorso #CrescitArmonica